Face aux risques psychosociaux, l'employeur a une obligation claire : protéger la santé physique et mentale de ses salariés, en évaluant ces risques, en les inscrivant dans le document unique et en mettant en place des actions de prévention. Il doit aussi prévenir le harcèlement et réagir sans délai à toute alerte. Bonne nouvelle : une démarche simple et régulière suffit souvent à respecter la loi et à éviter que les tensions ne tournent à la crise.

Cet article est informatif et ne remplace pas l'avis d'un juriste ou de votre service de prévention et de santé au travail.

Que recouvrent exactement les risques psychosociaux ?

L'INRS regroupe sous ce terme trois grandes familles de situations, qui peuvent se cumuler :

  • le stress au travail, quand les contraintes perçues dépassent les ressources pour y faire face ;
  • les violences internes : harcèlement moral ou sexuel, conflits entre collègues ou entre équipes ;
  • les violences externes : insultes, menaces ou agressions de la part de clients, d'usagers ou de patients.

Leurs causes tiennent le plus souvent à l'organisation du travail : charge excessive, rôles flous, manque d'autonomie, manque de soutien, changements subis. L'Organisation mondiale de la santé cite les mêmes facteurs parmi les risques pour la santé mentale au travail.

Pourquoi est-ce un sujet de santé, et pas seulement d'ambiance ?

Parce que leurs effets sont réels et mesurables. Selon l'INRS, l'exposition aux risques psychosociaux peut contribuer à des maladies cardiovasculaires, des troubles musculo-squelettiques, de l'anxiété, de la dépression, du burn-out et, dans les cas les plus graves, au suicide. L'OMS et l'Organisation internationale du travail estiment par ailleurs qu'environ 12 milliards de journées de travail sont perdues chaque année dans le monde à cause de la dépression et de l'anxiété.

Quelles sont les obligations de l'employeur face aux risques psychosociaux ?

Que dit le Code du travail ?

Tout part de l'article L4121-1 : l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent trois volets :

  • des actions de prévention des risques professionnels ;
  • des actions d'information et de formation ;
  • une organisation et des moyens adaptés.

L'article L4121-2 fixe ensuite neuf principes généraux de prévention. Deux concernent directement les risques psychosociaux : combattre les risques à la source, et planifier la prévention en tenant compte de l'organisation du travail, des relations sociales et des risques liés au harcèlement moral et sexuel. Autrement dit, proposer des séances de relaxation ne suffit pas si la charge de travail reste intenable.

Faut-il inscrire les risques psychosociaux dans le document unique ?

Oui. Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) est obligatoire dès le premier salarié, et les risques psychosociaux doivent y figurer au même titre que les risques physiques. D'après Service-public.fr :

  • il doit être mis à jour au moins une fois par an dans les entreprises de 11 salariés et plus, et à chaque changement important des conditions de travail ;
  • en dessous de 50 salariés, il contient la liste des actions de prévention ; à partir de 50 salariés, il débouche sur un programme annuel de prévention, avec des mesures, des indicateurs, un budget et un calendrier ;
  • toutes ses versions doivent être conservées 40 ans et transmises à votre service de prévention et de santé au travail.

Exemple concret : dans un centre de relation client, l'unité « conseillers téléphoniques » pourrait mentionner l'exposition aux appels agressifs et la pression des indicateurs, avec des actions comme une procédure de soutien après un appel difficile.

Quelles obligations en matière de harcèlement ?

L'article L1152-4 impose à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement moral, et d'informer les salariés des sanctions pénales prévues. En pratique : un affichage, une procédure de signalement connue de tous, et une enquête rapide dès qu'une alerte est remontée.

Quel rôle pour le CSE ?

Dans les entreprises qui en disposent, le comité social et économique est associé à l'évaluation des risques et a accès au DUERP. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, il est consulté sur le programme annuel de prévention et peut, dans certains cas, faire appel à un expert. L'associer tôt est à la fois une obligation et un gage d'efficacité.

Que risque l'employeur qui n'agit pas ?

Les conséquences sont d'abord humaines, mais elles sont aussi juridiques et financières :

  • absence ou défaut de DUERP : selon Service-public.fr, amende pénale jusqu'à 1 500 € (7 500 € pour une entreprise), et jusqu'à 1 an de prison et 7 500 € d'amende pour délit d'entrave si le document n'est pas mis à disposition du CSE ;
  • manquement à l'obligation de sécurité : le salarié peut obtenir des dommages et intérêts, voire faire reconnaître la faute inexcusable de l'employeur en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
  • harcèlement moral : il constitue un délit puni par le Code pénal.

Les juges regardent surtout une chose : l'employeur a-t-il réellement mis en œuvre les mesures de prévention prévues par la loi ? D'où l'intérêt d'une démarche documentée et suivie dans le temps.

Comment agir avant la crise, concrètement ?

L'INRS et les services de l'État recommandent une démarche collective, centrée sur le travail réel plutôt que sur les individus. Elle tient en quatre étapes.

Étape 1 : comment repérer les signaux d'alerte ?

Commencez par les données dont vous disposez déjà : absentéisme, arrêts courts répétés, turnover, heures supplémentaires, congés non pris, demandes de mutation, remarques du médecin du travail. Exemple : si l'équipe logistique cumule deux fois plus d'arrêts courts que les autres services depuis six mois, c'est un point de départ.

Étape 2 : comment comprendre ce qui se passe sur le terrain ?

Allez voir le travail tel qu'il se fait. Organisez des entretiens ou des groupes d'échange avec les salariés concernés, en associant le CSE et le service de prévention et de santé au travail. Posez des questions simples : qu'est-ce qui vous empêche de bien faire votre travail ? Qu'est-ce qui vous pèse le plus ? Dans l'exemple de la logistique, vous découvrirez peut-être des plannings modifiés la veille et un manque de chariots.

Étape 3 : comment construire un plan d'actions efficace ?

Privilégiez les actions qui agissent sur les causes : répartition de la charge, clarification des rôles, marges de manœuvre, soutien des managers, procédure contre les violences. Pour chaque action, désignez un pilote, une échéance et un indicateur de suivi, puis inscrivez-la dans le DUERP. La formation des managers est un levier clé : l'OMS recommande de les former à repérer la détresse et à y répondre.

Étape 4 : comment faire vivre la démarche ?

Faites un point régulier avec le CSE, mesurez l'effet des actions et ajustez-les. Communiquez aussi auprès des salariés sur ce qui a changé : c'est ce qui donne confiance dans la démarche et encourage les remontées d'information.

Que faire si la situation est déjà dégradée ?

Quand un salarié signale une souffrance, un conflit grave ou un harcèlement, agissez sans attendre : recevez-le, protégez-le si nécessaire (par exemple en évitant un contact direct avec la personne mise en cause), lancez une enquête avec le CSE et sollicitez le médecin du travail. Tracez chaque étape : c'est aussi la preuve que vous avez rempli votre obligation de sécurité.

Comment SILAPS peut-il compléter votre démarche ?

SILAPS offre à chaque salarié un espace confidentiel pour exprimer ce qu'il ressent, à tout moment, et l'aide à mettre des mots sur une situation difficile avant qu'elle ne s'aggrave. Côté RH, vous accédez à un climat émotionnel agrégé et anonyme, par service, qui peut nourrir votre repérage des signaux d'alerte, sans jamais accéder aux conversations individuelles.

Important : SILAPS est un outil de soutien émotionnel. Il ne remplace ni un professionnel de santé, ni votre service de prévention et de santé au travail, et ne dispense pas l'employeur de ses obligations légales d'évaluation et de prévention.

Si un salarié évoque des idées suicidaires, ne le laissez pas seul. Il peut appeler le 3114, numéro national de prévention du suicide, gratuit et joignable 24 h/24 et 7 j/7. Ses collègues, son manager ou vous-même pouvez aussi l'appeler pour savoir comment l'aider. En cas de danger immédiat, composez le 15 ou le 112.

FAQ : risques psychosociaux et obligations de l'employeur

Les petites entreprises sont-elles concernées ?

Oui. L'obligation de protéger la santé mentale et le DUERP s'appliquent dès le premier salarié. Seules certaines modalités varient avec l'effectif, comme la mise à jour annuelle (dès 11 salariés) ou le programme annuel de prévention (dès 50 salariés).

Une démarche qualité de vie au travail suffit-elle ?

Non. L'INRS rappelle que les actions de bien-être sont utiles, mais qu'elles ne remplacent pas la prévention des risques psychosociaux, qui doit agir sur l'organisation du travail.

Qui peut vous aider à évaluer les risques psychosociaux ?

Votre service de prévention et de santé au travail, le CSE, la Carsat de votre région et les ressources de l'INRS. Vous pouvez aussi faire appel à un intervenant externe spécialisé.

Le télétravail change-t-il vos obligations ?

Non : vos obligations restent les mêmes pour les salariés en télétravail. Pensez à évaluer les risques spécifiques, comme l'isolement, l'hyperconnexion ou la difficulté à séparer vie professionnelle et vie personnelle, et à les intégrer au DUERP.

Sources